Cultura de aprendizagem nas empresas: o que é e como implementar?

Autores versados em Administração de Empresas, Economia, Gestão de Negócios e afins, em meados da década de 90, passaram a registrar teorias sobre o que chamaram de “cultura de aprendizagem dentro dos ambientes de trabalho”. O termo é extenso, mas o significado é simples: trata-se da iniciativa do departamento de Recursos Humanos de uma organização em implantar filosofias de obtenção de conhecimento, partilha, liderança e desenvolvimento profissional e pessoal por parte dos funcionários; ações que visam um contínuo processo de melhoramento dos resultados profissionais e também de suas vidas, tanto dentro quanto fora das instituições.

Obviamente, em termos gerais, essa ideia sempre esteve entremeada às diretrizes de qualquer marca que tenha intenção de crescer. Afinal, qual é o administrador que não quer que seus empregados busquem saber o máximo possível, dividir uns com os outros o que conhecem e, juntos, buscar prosperidade para si e para os negócios?!

Sejamos honestos aqui: os anos 90 não inventaram a roda. Mas verdade seja dita: aprimoraram as teorias empresariais e mercadológicas a um nível poucas vezes visto, desde a Revolução Industrial.

Estamos falando de um período em que a Internet estava em processo de popularização. A máquina de escrever, a seu contragosto e pouco a pouco, perdia seu lugar à mesa para os recém-chegados microcomputadores.

Não se trata apenas de uma mudança de postura das empresas, mas de uma sociedade tecnologicamente efervescente e em franca expansão. E, naturalmente, os trabalhadores foram convidados a participar da corrida. E, sedentos de conhecimento e desejo de implantação, esses dinâmicos profissionais até ganharam apelido: learning workers, que veio a substituir um codinome já existente, knowledge workers.

Os termos são estranhos, mas os significados são os mesmos. E, independentemente de como são chamados, para as empresas o importante é que deem bons resultados. E isso com certeza eles dão!

Por isso os RHs, sobretudo a partir dos anos 90, passaram a recrutar perfis mais condizentes com essa cultura, dispostos a suprir no mercado de trabalho essas novas demandas.

Fique conosco e aprenda mais sobre esse assunto que pode fazer decolar sua carreira ou seus negócios.

O que significa cultura de aprendizagem?

Imagine aquele bolo que você mais gosta. Você encontra alguém que faz de modo magistral. É evidente que vai fazer a ele mil perguntas, aprofundar-se nos detalhes e tentar extrair o máximo de informação possível quanto a cada ingrediente, temperatura de forno, etc.: tudo para que seu processo seja realizado com eficácia, eficiência e com resultados satisfatórios. Isso é, em uma analogia simples de quotidiano, cultura de aprendizagem. Nada mais é que o fomento a essa prática, por parte de gestores de pessoas e negócios, de modo a fazer seus colaboradores buscarem, o quanto possível, se reciclar, se aprimorar, se reinventar, elevando não somente seu próprio nível curricular e trabalhista, mas, sobretudo, implementando em seu ambiente de trabalho essas melhorias, além de compartilhá-las com os seus respectivos companheiros.

Com isso, a empresa ganha força motriz, seus números melhoram de modo sensível, os empregados passam a ser mais valorizados (financeira e profissionalmente), motivam-se ao perceber sua importância nesse processo e buscam continuar evoluindo e esse ciclo de benesses é contínuo.

Há inúmeros relatos de empregados que, cansados de fazer o mesmo, aventuram-se em novos desafios no mercado. Porém, se fazem parte de uma equipe que possui as condições e incentivos necessários para vivenciar isso em seu ambiente de trabalho, ganha ele, ganha a empresa, ganha a sociedade, ganha o mundo.

A empresa líder em pesquisas e tendências na área de Recursos Humanos, Bersin, em um de seus estudos, destacou que empresas cujas práticas trabalhistas se baseiam na cultura de aprendizagem chegam a ter ao menos 30% a mais de probabilidade de dominar seu nicho de mercado.

Como é a cultura de aprendizagem na prática?

Como dito, anteriormente, essa cultura, de certa forma, sempre esteve entremeada aos interesses das empresas, desde o nascimento do capitalismo. Todo patrão quer ter um funcionário dedicado, que “veste a camisa da empresa” e ama o que faz. Mas foi Peter Senge, em sua obra A Quinta Disciplina, de 1990, que ordenou essa ideia em termos acadêmicos.

O livro foi um marco em seu âmbito literário e mercadológico e, até hoje, é apontado como um divisor de águas e vanguardista no tema. Isso porque foi o primeiro a confluir em uma só obra, os interesses do patrão, do empregado. Isso, de alguma maneira, se liga aos anseios do mercado de trabalho e da sociedade. Sim, porque a base da engrenagem econômica de uma sociedade é o trabalho. Sem ele não há comida, não há construções, não há transportes, não há nada. E, havendo-o, se ele é feito de modo qualitativo, eficiente e justo, em uma determinada região, isso contribui para a qualidade de vida de todos nela.

Peter acredita na partilha de liderança, sendo totalmente possível a coexistência de mais de uma em dados ambientes de trabalho. E, além disso, entende como salutar a prática de incentivo de identificação dos colaboradores com a empresa, de modo que as relações sejam não apenas profissionais, senão de raízes mais aprofundadas. Isso, em sua visão, compromete mais a cada parte constituinte do processo de produção e torna os frutos dessa jornada mais positivos e constantes para a marca e para todos os que se relacionam com ela, interna e externamente.

Basicamente, isso é feito pelas lideranças, por meio da partilha de informações e conhecimento, workshops, reuniões, palestras, eventos motivacionais, etc. Fazem todo o possível para repassar aos colaboradores a importância de cada parte para o todo. E visam mostrar que o crescimento da marca significa a elevação profissional e pessoal de cada um que a compõe, porque eis aí a cultura da aprendizagem, que tem por base a partilha, inclusive do sucesso e dos bons resultados.

Principais benefícios da cultura de aprendizagem

Inúmeros estudos recentes apontam para o fato de que empregados menos pressionados e mais satisfeitos desempenham notavelmente melhor as suas funções. Basta uma rápida pesquisa pela internet e logo se vê que as últimas pesquisas apontam que trabalhadores mais felizes rendem acima de 12% em suas atividades e que, por exemplo, a parte de vendas chega a ter ganhos superiores a 35%.

Esses mesmos pesquisadores também apontam para a brusca queda desses números quando os funcionários trabalham sob alta pressão, desmotivados ou infelizes.

A cultura de aprendizagem entra justamente aí: visa extrair o que há de melhor nos colaboradores, aproximá-los sempre mais da empresa, reforçar essa interação, motivá-los, mostrar que a marca não deseja apenas lucro, mas a satisfação de quem trabalha dentro dela. E o partilhar de conhecimento, a oferta de cursos profissionalizantes, os desafios positivos, tudo isso prova essa teoria. Simultaneamente, gera um clima muito salutar dentro dos ambientes trabalhistas e faz os resultados pessoais se refletirem nos números do balancete.

Um local de trabalho onde os líderes têm a anuência dos superiores hierárquicos para delegar e tomar decisões, onde os colaboradores confiam em seus chefes, onde há respeito mútuo, nesse tipo de lugar é inevitável a harmonia no ambiente, a amistosidade, o bom desenrolar do trabalho.

O próprio lapidar de talentos, as ofertas de oportunidades, planos de carreira, etc. Tudo isso faz parte da cultura de aprendizagem e gera um ciclo de crescimento exponencial para a empresa e todos que dela fazem parte.

Desse modo, a rotatividade no RH é baixa, gastos por absenteísmo são mínimos, a imagem da marca, perante o mercado, torna-se positiva, os negócios tem bons reflexos por conta disso e, por todos esses fatores, os lucros consequentemente aumentam de modo sensível.

Como criar uma cultura de aprendizagem em sua empresa?

Contratar certo

Antes de tudo: o RH da empresa deve ter uma diretriz concreta dos perfis necessários para implementação dessa cultura na firma. Isso evita desgastes e descontentamentos desnecessários no processo, além de otimizar tempo e custos com treinamento e novos recrutamentos.

A partir daí, é importante que todos os setores da marca estejam alinhados com o CEO e que todos os departamentos sejam harmônicos e comunicativos entre si, de modo que haja, efetivamente, a partilha de conhecimento, a mútua aprendizagem, o engajamento geral e a aplicação fluída do que é determinado.

Clareza de ideias

A filosofia da empresa, a cultura de aprendizagem dentro dela e seu “modus operandi” devem estar muito claros na mente dos seus colaboradores. Transparência, sobretudo nesse ponto, é elementar. Já dizia o velho adágio: “um barco que não sabe aonde vai está sujeito a qualquer vento.” Portanto, alinhamento de ideias é fundamental para embasar as ações tanto dos líderes quanto dos comandados.

Diretrizes

Tão importante quanto a clareza do que a empresa pretende é o respeito à sistematização da engrenagem. Em outras palavras: não basta ter boas ideias e expô-las de modo transparente. É preciso também planejamento, ordenamento de funções, harmonia entre elas e, principalmente, máximo respeito a cada passo do processo, aos prazos, aos respectivos planos e diretrizes da marca, de modo que haja coerência desde a fase inicial, no RH, ao produto final.

Relações harmônicas

Na maioria ou talvez em todos os ambientes de trabalho há conflitos. A empresa deve saber administrá-los sabiamente. Um bom modo é enfatizar sempre mais os pontos positivos das partes envolvidas e encontrar elos entre elas, fazendo com que essas possam, também por iniciativa própria, buscar a fluidez no quotidiano.

Um ambiente leve é indispensável para o bom andamento da engrenagem trabalhista. E é dele que advém as interações mais aprofundadas, transformadas muitas vezes em verdadeiras parcerias.

Conclusão

Não é fácil criar uma marca, reunir colaboradores dispostos a erguê-la e ver os resultados esperados em um período satisfatório de tempo. Há de se estudar, planejar e ter muita persistência e sabedoria para concretizar essas ações. Mas ser difícil não quer dizer impossível.

Vivemos em uma sociedade muito imediatista, versátil, ligada no 220 V. Nadar contra essa correnteza exige paciência e força de vontade. Principalmente quando o que se pretende fazer é o mais correto e aconselhável.

Uma empresa é, antes de tudo, vidas trabalhando em prol de objetivos. Nada mais inteligente que harmonizar esses anseios e fazer com que haja menos individual e mais coletivo. Nada melhor que buscar a sinergia entre esses seres humanos, de modo organizado, sistêmico, com respeito, justiça e compartilhamento do que é aprendido no decorrer do processo.

Um líder que tem a admiração e o respeito de sua equipe dificilmente entra em conflito com seus membros. Funcionários felizes, motivados, satisfeitos e bem recompensados costumam desejar p mantimento de seus respectivos cargos. E uma firma que consegue manter esse tipo de cultura de aprendizagem tem poucas chances de abrir falência e uma probabilidade altíssima de manter-se forte em seu nicho de mercado.

Outro ponto indispensável para o crescimento da marca é o de seus empregados. Se a empresa nada mais é que as pessoas por trás dela, então como é possível vislumbrar ascendência sem pensar, antes, na evolução profissional de quem faz a marca funcionar?

Por isso é de extrema importância que as diretrizes da firma estejam claras, que o RH contrate os perfis que se encaixem nesse estilo de trabalho, que os líderes estejam alinhados com o CEO, que os departamentos dialoguem entre si e que todos os membros compartilhem tudo o que consideram relevante para o crescimento da instituição, desde simples reuniões a robustos workshops, palestras e cursos internos e externos. A ideia chave deve ser: aprender, partilhar, crescer e chegar.

Empregados bem remunerados, gozando de boa qualidade no ambiente de trabalho e em suas vidas externas costumam render bem. E isso quer dizer que aprendem, partilham, crescem e chegam. E, por fim, eis aí a prova de que o bem nunca atinge apenas um: a cultura de aprendizagem resvala em todos que dela participam. Face a esse coletivo beneficiamento, é fácil compreender que é esse o futuro de todas as empresas que pretendem sobreviver ao competitivo mundo dos negócios.

Aprendeu com esse conhecimento compartilhado? Então viva na prática a cultura de aprendizagem: compartilhe esse texto também!

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